Mentoring se stále více prosazuje jako mocný nástroj rozvoje pracovníků ve společnostech, které umí využívat vnitřních zdrojů svých zaměstnanců. Vedle koučování, které zjednodušeně řečeno má za cíl mobilizovat a aktivizovat vnitřní potenciál pracovníků, je mentoring účinným nástrojem, jak vzdělávat pracovníky firem především v oblasti rozvoje odborných znalostí a dovedností.
S koučováním má mentoring mnoho společného, ale jsou situace, kde formou koučování nejsme schopni zabezpečit dosažení potřebných znalostí a dovedností. Zaměňováním koučování za mentoring (a naopak) má často za následek zmatek v komunikaci, v očekáváních a především ve vztazích mezi koučem/mentorem a pracovníkem. Systemický mentoring je propracovaný systém, využívající výhod mentoringu a systemického přístupu. To z něj činí efektivní nástroj reagující na potřeby dnešní doby.
Základní rozlišení mezi koučováním a mentoringem
Rozlišování mezi mentoringem a koučováním vychází především z našich poradenských zkušeností a zkušeností v rámci naší vlastní firemní praxe. Mentoring v našem pojetí čerpá především z principů systemického přístupu. Neděláme si žádný nárok na univerzální definici toho, co je koučování a co mentoring. Rozlišení, které nabízíme, splňuje základní atribut úspěšnosti pro podnikatelské prostředí, a to - v praxi funguje.
Mentoring je od koučování rozdílný především v tom, že vedle práce s osobností mentorovaného (menteeho) je hlavním cílem přenášet nebo sdílet konkrétní odborné znalosti a dovednosti. Práce s osobností mentorovaného je rámec pro to, aby mentee svým specifickým způsobem uchopil, přijal a pokud možno dále rozvíjel postupy a procesy, které přejímá od svého mentora. Pokud nejsou vstřícně nastavené všechny „komunikační kanály“ mezi mentorem a mentee, dochází spíše ke konfliktům, konfrontaci, vzdoru a odmítání. Je porušen princip viability – životaschopnosti, průchodnosti, je tím zcela znehodnocena myšlenka mentoringu jako procesu kontinuálního rozvoje a vývoje.
Mentoring není pouze mechanické kopírování činností mentora, je to velmi živý proces, ve kterém je zahrnuta dynamika osobností mentora i menteeho, proces vzájemného obohacování, nacházení a společného vytváření nových rozměrů, jak pracovat s danou odborností, respektive s procesy vztaženými k dané odbornosti.
U mentoringu je důležité, aby mentor byl expertem na problematiku, kterou má sdílet se svým mentorovaným a dokázal využívat efektivních způsobů práce pro přenos na mentorovaného. Koučovat např. v IT prostředí je smysluplné, pokud je třeba např. nastavit jiné formy vzájemné komunikace. Naopak koučovat bez znalosti problematiky s cílem, aby si pracovník osvojil schopnost ovládat IT společnosti, považujeme za nesmyslné. To znamená, že mentoring je mnohem účinnější všude tam, kde je potřeba dosáhnout žádoucího přenosu profesní odbornosti a s tím spojených dovedností. Nezapomínejme také na to, že i ve výchově dětí je mentoring do určitého věku nejrozšířenější způsob rozvoje. Je to způsob, který většina z nás důvěrně zná, a proto při použití partnerského způsobu jednání je i u dospělých dobře přijímán.
Mentoring obecně vnímáme jako jeden z nejstarších a nejrozšířenějších způsobů rozvoje lidí. Již po tisíciletí je mentoring zcela přirozeně používán při předávání zkušeností a dovedností většinou mladším kolegům obvykle staršími, zkušenějšími pracovníky. Při tempu rozvoje, který byl v nedávné minulosti, nebylo zapotřebí na tomto způsobu práce nic měnit. Ale právě dynamika a náročnost současné doby si vyžaduje i v mentoringu nastavit výrazně odlišné způsoby práce, které budou reflektovat její rychlost a složitost.
V době našich dědů a někdy i našich otců bylo samozřejmostí, že se vědomosti a zkušenosti předávaly postupně, často v dlouhých časových úsecích (měsíce, roky). Nový pracovník si postupně osvojoval jednotlivé dovednosti pod dozorem svého mistra (mentora) a důležité bylo, aby výsledky byly pokud možno podobné tomu, co se očekávalo. Mistr (mentor) často díky svému věku a dlouhodobé praxi měl zcela přirozenou autoritu a byl ostatními za své zkušenosti respektován, což mu výrazně pomáhalo v jeho mentorství. Také vztahy mezi mladšími a staršími byly výrazně jiné než je tomu dnes a to mentorům umožňovalo hodně se soustředit na odbornou stránku a výsledky, kterých pracovník (mentorovaný) dosahoval. Forma mentorování, jejíž nedílnou součástí jsou bezesporu vztahy aktérů, byla zajištěna zkušeností na jedné straně a úctou a pokorou na straně druhé. Vztahy nebylo potřeba zvlášť ošetřovat, to bylo zajištěné zažitými zvyklostmi. Baťovy závody ve Zlíně a jejich způsob řízení jsou ukázkou tohoto takzvaně zkušenostního mentoringu a potvrzením jeho vysoké funkčnosti ve své době.
Systemický mentoring
V současné době mnohdy mentoři, nebo ti, kteří mentory mají být, jsou mladí lidé, kteří často nedosáhli ani třiceti let. To znamená, že se nemohou opírat o své postavení zajištěné jejich věkem a ani jejich zkušenosti se nepočítají v desítkách let. Navíc mnohdy velmi přátelské a neformální vztahy na pracovištích sice podporují různé formy týmové spolupráce a lidé se v takovém prostředí cítí dobře a uvolnění, ale takto nastavené vztahy často výrazně snižují formální autoritu jednotlivců. To neznamená, že právě popsané vztahy jsou nevhodné, jen poukazuji na to, že je to další oblast, o kterou se nemohou oproti svým předchůdcům současní mentoři opírat. Proto je zcela logické, že se mladý mentor častěji než jeho předchůdci dostává do situací, se kterými si hlavně ve vztahových rovinách nemusí vždy vědět rady. Přihlédneme-li k dnešnímu časovému tlaku a tlaku na výsledky v kombinaci s mnohdy větší netrpělivostí těch, kteří mají získávat nové vědomosti a dovednosti, dostáváme se do výrazně jiných vztahů, než které byly typické pro dřívější dobu. Proto také mentoři, pokud chtějí být úspěšní, jsou nuceni pracovat výrazně jinak, než jejich předchůdci.
Je třeba reflektovat, že u mentorovaného je silně ovlivňováno jeho myšlení a chování (většinou podvědomě) mnoha vlivy. Tím je myšleno, že silnou roli hrají impulzy například:
- z rodinného systému - s čím se setkával jako dítě, jaké hodnoty byly v rodině uznávány a které potlačovány nebo zatracovány
- jeho osobnostní charakteristiky – např. ctižádostivost, sebeprosazování, operativnost, flexibilita a další
- jeho vlastní životní zkušenosti – důvěra či zklamání ve vztazích pracovních i soukromých, postoj k soutěživosti nebo ke spolupráci atd.
- a v neposlední řadě také firemní kultura společnosti, ve které pracuje
Z toho je patrné, že dobrý mentor musí velmi citlivě a opatrně zacházet s mnoha faktory, které mají vliv na konečný úspěch či neúspěch. Systemický přístup, který je zaměřený na práci s individuálním nastavením jedince, je tak vhodný jako základní rámec pro moderní mentoring.