Naše služby
INDIVIDUAL SYSTEMIK - VOICE DIALOGUE
Nový komplexní přístup k práci s problémy vyvinutý z původního Voice Dialogu. Je to velmi účinná a efektivní forma práce s našimi vnitřními zdroji, které nás posilují, rozvíjejí a nebo v určitých fázích života mohou i limitovat. Artho S. Wittemann je uznávaný terapeut a známá osobnost v oblasti rozvoje lidského potenciálu a specialista na řešení problémů. Naše společnost na základě výcviku u Artha Wittemanna (Institut für IndividualSystemik - München) dále rozvíjí tento přístup v obalsti MANAGEMENTU a pracovních vztahů. Máme s metodou PRÁCE S VNITŘNÍMI ZDROJI výborně výsledky při práci s Managery, obchodníky a s dalšími profesemi.
Při zaslání žádosti o první schůzku na základě těchto informací Vám rádi poskytneme úvodní dvouhodinové setkání ZDARMA, abyste se mohli sami přesvědčit o unikátnosti a efektivitě tohoto přístupu.
Základní přehled našich produktů
MAPOVÁNÍ POTENCIÁLU PRACOVNÍKŮ∆ Assessement Centre (výběrové středisko)
∆ Development Centre (rozvojové středisko)
∆ Certifikované osobnostní testy
∆ Manažerské a personální audity
∆ Certifikované osobnostní testy
∆ 360° zpětná vazba podle mezinárodních standardů
VÝCVIKY
∆ Sebeřízení a řízení času (time management)
∆ Komunikace a rozvoj mezilidských vztahů
∆ Komunikace a prezentační dovednosti
∆ Koučování – řízení lidí pomocí cílů
∆ Obchodní dovednosti a vyjednávání
∆ Manažerské dovednosti I. – III.
∆ Týmová spolupráce a budování týmů
∆ Sebepoznání,osobní dynamika a práce se stresem
∆ Tématické aktivity (soft out-door)
KOUČOVÁNÍ A MENTORING
∆ Individuální koučování
∆ Skupinové koučování
∆ Výcvik interních mentorů
DALŠÍ PROGRAMY
∆ Moderování porad a mítinků
∆ Delta program - střednědobý kombinovaný program (kombinace výcviků a koučování)
∆ Delta Leadership – střednědobé manažerské programy
∆ Komplexní výcvikový program – Manažerské koučování
∆ Dlouhodobá personální spolupráce
Ing. Jaroslav Janeček jednatel společnosti
Široká škála produktů a služeb
Realizujeme pro naše zákazníky v požadované kvalitě služby od personálních auditů, přes podporu a rozvoj zaměstnanců až po systémové změny na úrovni vedení a řízení firem.
Mentoring
"Vy víte, co mají mentoři svým kolegům předávat, my je naučíme jak to dělat motivujícím a partnerským způsobem."Společným jádrem každého vztahu v rámci mentoringu je podpora a rozvoj jedné osoby (mentee) druhou (mentor). Tento způsob práce patří k nejstarším způsobům rozvoje mladších nebo méně zkušených kolegů. Mezi hlavní pilíře patří partnerská respektující podpora druhého, rozvoj jeho iniciativy, provázení, nasměrování k osobnímu a profesnímu rozvoji, zvyšování efektivity, rozvoj znalostí a dovedností.
Mentoring je způsob vedení a vzdělávání zaměstnanců. Představuje vztah mezi mentorem a pracovníkem (mentee). Umožňuje předat zkušenosti a vhodným způsobem poradit zaměstnancům. Profesní a sociální rozvoj mentee v organizaci je základní funkcí mentoringu.
Mentor je obvykle služebně starší spolupracovník, který má zkušenosti a odbornost takovou, že může napomáhat a radit svým méně zkušeným kolegům. Kromě role školitele hraje mentor i roli poradce a bývá zapojován i do hodnocení pracovního výkonu. Mentor pomáhá svému partnerovi (mentee) poznat lépe sebe sama, svůj potenciál a své schopnosti. Dále mentor pomáhá k osvojení již fungujících odborných a firemních postupů a procesů. V současné době není výjimkou, že mentor je mladší než mentorovaný.
Pro dosažení žádoucího efektu v průběhu mentoringu je klíčová osobnost mentora. Nestačí jen příslušná profesní odbornost a zkušenosti, ale mnohem důležitější jsou schopnosti a dovednosti v oblasti mezilidských vztahů. Pokud mentor nedokáže sebe sama „prodat“ menteemu jako důvěryhodnou osobnost a zkušeného partnera, bývají výsledky společné práce hluboko pod možnostmi zúčastněných.
Složitost dnešních vztahů a absence přirozeného respektu ke zkušenějším snižuje a komplikuje možnosti přirozeného přenosu zkušeností a vědomostí mezi spolupracovníky. Také velmi vysoké tempo rozvoje technologií a jednotlivých odborností má za následek to, že do role zaškolovatele (potenciální mentor) se dostávají stále mladší a mladší lidé, kteří se nemohou opírat o svojí přirozenou autoritu, která je často spojená s věkem, délkou praxe a lidskou vyzrálostí. Tyto skutečnosti mají za následek to, že je vhodné cíleně vychovávat mentory, kteří budou podporovat kontinuitu potřebných znalostí a dovedností u svých kolegů.
Mentoring lze úspěšně využívat jak pro manažery, tak pro rozvoj specialistů. Především oblast rozvoje mentorů mezi specialisty je v poslední době na vzestupu, jelikož jejich získávání na trhu je stále složitější a nákladnější. Naše společnost má dobré zkušenosti s výcviky mentorů a s jejich dalším působením ve svých firmách.
Pomocí výcviku pro mentory lze výrazně zvýšit efektivitu mentoringu. Cílem je schopnost nebo potenciál mentorování posunout z intuitivní roviny do roviny vědomé, kdy práce mentora má svůj řád, pravidelnost, zahrnuje hodnocení posunů a výsledků a přitom zůstává přátelská, respektující a ohleduplná k mentorovaným.
Tento výcvik je v rozsahu 48 hodin ve formátu 3 x 2 výcvikové dny. Doporučujeme na tento výcvik navázat dvěma supervizními dny, každý s přibližně měsíčním odstupem. V tomto výcviku se účastníci naučí a procvičí si zásady mentorské komunikace (čisté, otevřené a podporující). Dozví se, a sami u sebe si zmapují, nejčastějších prohřešky, které brání či výrazně komplikují vztah mezi mentorem a menteem (jde především o práci s vlastním egem, nátlakem a nerespektem k druhým). Sami si v jednotlivých setkáních ověří, jak dokáží:
∆ pracovat s rozdílnými názory a hledat dohody
∆ prosazovat důsledně a ohleduplně své požadavky
∆ zadávat i méně populární činnosti a sdělovat nepříjemné informace
∆ podporovat aktivitu menteeho
∆ sami se učit z mentorského vztahu
Důležitou součástí tohoto výcviku je také vytvoření, procvičení a přijetí pravidel pro úspěšný mentoring.
Pokud lze mentory vybírat z většího počtu zaměstnanců, doporučujeme využít osobnostní test HPI (Hogan Personality Inventory) pro zmapování potenciálu jednotlivých kandidátů. Vhodný osobnostní profil budoucího mentora jsme schopni doporučit.
Po absolvování tohoto rozsahu 48 hodin a více obdrží každý frekventant potvrzení o účasti v tomto programu.
Assessment a Development Centra (AC/DC)
Neustálý vývoj metod a postupů v rámci Assessment a Development Center pružně reaguje na potřeby současné doby. V kombinaci s Hoganovými testy získávají AC/DC novou, vyšší vypovídající kvalitu. V náš prospěch hovoří desetileté zkušenosti a stovky absolvovaných AC/DC.
Step by Step Training (SbST)
Jaká je filosofie tohoto přístupu?Standardní tréninkové a výcvikové programy jsou obvykle koncipovány jako výjezdní akce v délce dva a více dní. To, přes své výhody, které jsou obecně známé, nese i jisté komplikace v podobě nepřítomnosti mnoha pracovníků ve firmě. Mnozí to kompenzují častým telefonováním o přestávkách školení, což výrazně snižuje koncentraci pracovníka na dané téma, a tím snižuje efektivitu výjezdní akce. Další jistou nevýhodou výjezdních akcí je také fakt, že účastníci většinou získají velké množství informací, které sami o sobě nemohou zajistit potřebnou změnu. Těžiště práce při zavádění nových postojů a návyků se zcela logicky přesouvá do doby, kdy se účastník vrátí zpět do pracovního procesu. To však vyžaduje poměrně vysokou disciplínu daného pracovníka a jeho schopnost vytvořit si patřičný časový prostor na zkoušení a zavádění žádoucích změn v jeho činnosti. Na tomto faktu velmi často končí dobrá předsevzetí o tom, co a jak budu v praxi jinak dělat.
V dnešní hektické době při vysokém tlaku a převisu nových informací mnozí pracovníci zcela přirozeně rychle zapomínají nové poznatky, které získali na výjezdních školeních. Lidé snáze vstřebávají nové informace po částech, nikdy ne vše najednou. Proto program Step by Step Training je realizován v kratších časových blocích s vyšší frekvencí setkávání než je standardní u výjezdových programů. Způsob práce je rozšířen navíc o intenzivní a řízené ověření vědomostí a dovedností v praxi.
Vzniká tak zajímavý, efektivitu podporující řetězec rozvojových činností s důrazem na praxi.
1.vyslechni a získej (informace, teoretické modely, praktické příklady)
2. prakticky vyzkoušej (nácvik v kurzu)
3. prakticky ověř ve vlastní praxi (úkoly pro období mezi setkáními)
4. optimalizuj a posuň dovednosti na dalším setkání (ověření toho co se podařilo, co je třeba změnit)
5. rozšiř si možnosti a nové dovednosti
6. opětovné ověření v praxi
7. reflektuj, ověř a posuň dovednosti na dalším setkání (ověření toho co se podařilo, co je třeba změnit)
Optimální se ukazuje následující model: čtyři 4-hodinové bloky po dvou až třech týdnech pro jedno téma. Obsahově a časově je tento model srovnatelný s dvoudenní výjezdním školením.
Co firma a pracovník využitím SbST získá?
∆ pracovník je na krátkou dobu (4 hod.) mimo pracovní proces, je to rozsahem srovnatelné s některými poradami
∆ probíraná látka je členěna do menších výukových a tréninkových bloků, a tím se zajišťuje vyšší přenositelnost do praxe především formou dílčích pracovních cílů
∆ nedochází k přehlcení pracovníků informacemi
∆ dílčí úkoly a cíle nevyžadují při praktickém nácviku tak vysokou disciplínu jako klasické výcviky. Je to jednoduše pohodlnější způsob rozvoje
∆ v praxi často pohodlnější znamená snáze realizovatelný
∆ setkání se realizují ve vhodných prostorách firmy, nebo v blízkém okolí
∆ odpadají náklady na dopravu a ubytování
∆ tímto způsobem tréninku lze obsáhnout větší počet pracovníků, a tím dosáhnout plošnějších efektů v praxi. Např. jedna skupina lidí má dopolední výukový blok, druhá skupina odpolední a následující den mohou obě skupiny využívat získané dovednosti, návyky nebo dohody v praktickém firemním životě.
U kterých výcviků a školení je vhodné použít metodu Step by Step Training?
Obecně se dá říct, že vhodné jsou ty výcviky, které mají za úkol především rozvoj dovedností. Např.
∆ Sebeřízení a řízení času (time management)
∆ Komunikace a rozvoj mezilidských vztahů
∆ Komunikace a prezentační dovednosti
∆ Řízení pomocí cílů
∆ Komunikace a řízení pro specifické pracovníky (IT, technici, specialisté…)
∆ Obchodní dovednosti a vyjednávání
∆ Manažerské dovednosti I. – III.
∆ Týmová spolupráce a budování týmů
U ostatních produktů doporučujeme konzultaci s lektory, kteří doporučí vhodnou formu pro požadované téma.
Efektivní diagnostika
Tyto testy jsou zpracovávány on-line a jsou vhodné jak pro individuální a skupinové výběry a rozvojové plány, tak i jako vhodné doplnění Assessment a Development Center. Efektivita výsledných doporučení je založena na prokazatelné validitě testů a vysoké odbornosti našich konzultantů. Volbou vhodného testu ve spojení se systemickým myšlením dosahujeme v praxi pozoruhodných výsledků, které významně napomáhají manažerským rozhodnutím našich zákazníků.
Adresa školícího střediska
Sídlíme v příjemné vilce, s velmi dobrým spojením na dálnici Praha - Brno, v klidné lokalitě Prahy 4 nedaleko stanice metra Háje. Naše prostory jsou přátelské a vstřícné pro individuální a skupinové výcviky a koučování. Adresa naší provozovny je Pacajevova 20, Praha 4.Fotografie je umístěná v sekci AKTUALITY
Komplexní výcvikové programy
Delta Leadership Standard, Delta Leadership Premium a výcvik Manažerské koučování jsou komplexní rozvojové programy, které mají za cíl na různých úrovních doplnit, zkvalitnit a rozvinout osobní a manažerské kvality klíčových zaměstnanců.
SUPERVIZE
Zahajujeme otevřené supervize pro absolventy programů MANAŽERSKÉ KOUČOVÁNÍ a VÝCVIK KOUČOVÁNÍ Více »
DALŠÍ OTEVŘENÝ ŘÍJEN 2012
MANAŽERKÉ KOUČOVÁNÍ I
Pro velký zájem jsme připravili další termín otevřeného výcvikového programu "Manažerské koučování I.". Více »
VÝCVIK Systemických profesionálů - ZAHÁJENÍ ŘÍJEN 2012
Tento výcvik je určen pro všechny ty, kteří se v různých programech setkali se systemickým přístupem a chtějí se v této oblasti dále rozvíjet. Více »
SYSTEMICKÝ MENTORING
Mentoring je staletími prověřený způsob předávání zkušeností. Přicházíme s novou formou, systemický mentoring, který naplňuje potřeby současné doby. Více »
VOICE DIALOGUE - aneb za hranicí koučování
Naši zákazníci mohou využívat další způsob práce na svém rozvoji a to formou VOICE DIALOGUE. Intenzivní způsob práce v mnohém překračující možnosti koučování. Více »
Článek č. 1 v časopisu PHARM BUSINESS MAGAZINE
Hlavní kouč naší firmy Jaroslav Janeček prezentuje koučování a mentoring v prestižním časopisu, který je zaměřený na farmaceutický průmysl Více »
Článek č. 2 v časopisu PHARM BUSINESS MAGAZINE
Pokračování serílu v časopisu zaměřeném na farmacii. Více »
Poděkování zákazníkům a naše adresa
Vážení zákazníci! Děkujeme Vám za dosavadní spolupráci. Rádi budeme s Vámi pokračovat ve společné práci v našich upravených tréninkových prostorách na Praze 4 nedaleko stanice metra Háje.. Více »
Jsme členy International Coach Federation
podrobnější informace o této mezinárodní instituci zaměřené na rozvoj koučování najdete na www.coachfederation.org/ICF/ Více »
Step by Step Training (SbST)
Více »
53 000 lidí měsíčně
Naše společnost při výběrech a mapování potenciálu pracovníků používá moderní a vysoce validní Hoganovy testy. Podle posledních údajů, které máme k dispozici, bylo v roce 2005 na celém světě otestováno v průměru 53 000 lidí měsíčně. Více »
Češi pracují nejdéle v Evropě!
V České republice pracují zaměstnanci nejdéle z celé EU. Ač máme zpravidla výrazně nižší platy než naši kolegové ze západní Evropy, pracujeme mnohem déle než oni. Co je důvodem dlouhé pracovní doby v ČR? upravený článek od Ladislava Sudka (12. 04. 2006) Více »
Článek o koučování z časopisu Týden 38/2006
Článek Petry Pospěchové, která nabídla pohled na současné trendy v koučování.
Jednatel naší společnosti Jaroslav Janeček při přípravě článku poskytl autorce 90 minutový rozhovor. Některé pasáže z rozhovoru jsou citované v článku.
Více »
